Просмотр полной версии : Должен ли быть у менеджера по продажам оклад?
maria_aha
14.05.2009, 01:54
Добрый день,
Руководство считает, что оклада быть не должно, только процент от продаж. Как у вас? И если можно, какой тогда оклад и какой процент, бонус (и от чего он: от прибыли, от оборота). Спасибо.
оклад должен быть, забыла рекомендованную пропорцию оклада и бонусов. Если розница - можно сделать от прибыли, на опте лучше делать от оборота
Если работа в офисе, то оклад должен быть. Если кроме прямых обязанностей приходится делать доп.работу (организаторскую, например), то тем более должен быть оклад.
Без оклада - это если ты свободный фрилансер и приезжаешь в офис тупо раз в месяц за баблом и тебя никак не тревожит НИЧЕГО, кроме своего собственного оборота. Даже логистика при таких раскладах не твоя головная боль.
Какой товар? Как быстро происходит каждая реализация?
Вообще хоть какой-то, но должен быть оклад.
kuvshinka
14.05.2009, 14:00
Оклад при работе в офисе должен быть в любом случае, а насчет процентов и бонусов, то тут существует масса вариантов как их рассчитывать и соотносить с окладом.
Пысы: за последние 2 года оклады в опте в моей сфере выросли как минимум в 4 раза.
almakantra
14.05.2009, 14:23
Имхо, должен быть по-любому оклад. Для поддержания штанов :)) У меня, когда я работала, был оклад 20 тыс и бонус 1% от оборота (оптовая торговля).
Соглашусь. Если Вы обязаны быть в офисе с ... до..., то оклад должен быть. Если можете продавать где угодно и когда угодно, то тогда проценты.
maria_aha
14.05.2009, 21:41
Спасибо всем большое за ответы. Согласна, оклад должен быть, но чем его обосновать? Например, руководство говорит, оклада быть не должно, я говорю - нет, должен быть, они - а кто это сказал? где это прописано? менеджеры зарабатывают на % , продал- заработал, не продал - не заработал. Я аргументов не найду в пользу оклада...
а это вы с чьей точки зрения спрашиваете?
с точки зрения работодателя, конечно НЕ ДОЛЖЕН. Это ж зачем оклад платить, пусть с бонуса питается.
Вы какие аргументы ищите? Законодательные? или чисточеловеческие?
Имхо, должен быть по-любому оклад. Для поддержания штанов :)) У меня, когда я работала, был оклад 20 тыс и бонус 1% от оборота (оптовая торговля).
Практически у многих оптовиков была такая же система оплаты как у вас, но сейчас работодатели не хотят затрат, т.к. обороты упали сильно, а им нужно все равно постоянную часть платить. Поэтому , то что сейчас предлагают работодатели автору мне очень сильно напоминает 99-2000 года, только в конце 00г. сделали оклад менеджерам 1000-1500р. + проценты, т.к. более менее выравнилась ситуация в стране.
Спасибо всем большое за ответы. Согласна, оклад должен быть, но чем его обосновать? Например, руководство говорит, оклада быть не должно, я говорю - нет, должен быть, они - а кто это сказал? где это прописано? менеджеры зарабатывают на % , продал- заработал, не продал - не заработал. Я аргументов не найду в пользу оклада...
Самый главный аргумент это МРОТ. На пред.работе при выполнении плана меньше, чем на 50% (где-то и 70% и 80%), менеджеру по продажам бонус не выплачивался. Но невыполнение плана не означает, что менеджер не заработал для предприятия денег.
klang2006
15.05.2009, 12:58
Спасибо всем большое за ответы. Согласна, оклад должен быть, но чем его обосновать? Например, руководство говорит, оклада быть не должно, я говорю - нет, должен быть, они - а кто это сказал? где это прописано? менеджеры зарабатывают на % , продал- заработал, не продал - не заработал. Я аргументов не найду в пользу оклада...
А что у Вас написано в трудовом договоре? Если там прописан оклад, есть правила внутреннего распорядка, то они не имеют никакого права Вам не платить оклад. Если же у Вас договор-подряд на выполнения работ или какое иное соглашение устного или псевдоюридического характера - то тогда работодатель, конечно, может вообще не платить денег. Но вообще Вам разбираться в этом не нужно - позвоните в трудовую инспекцию, они все выяснят:015:
maria_aha
15.05.2009, 22:28
Может, тогда неправильно вопрос я задала, было бы вернее такой - какой должна быть система мотивации у менеджера по продажам? оклад и %, только %? так ли необходимо привязывать выплату зп менеджерам к плану (ведь можно поставить план и невыполнимый заведомо)? И как тогда этот план правильно рассчитать, ведь руководство может поставить завышенный план и ему будет вдвойне хорошо - прибыль будет от продаж + еще меньше выплатят зп работнику.
На работе предстоит сокращение зп сотрудникам, я занимаюсь кадрами в этой организации, и хотелось бы сделать так, чтобы и руководству было хорошо, и люди не пострадали (с наименьшими потерями).
На самомом деле мотивация очень сложный и тонкий вопрос. Стандартная ситуация когда работнику назначают какие то условия, а потом когда ты платишь сотруднику все больше и больше, хозяину становиться жалко и начинаеться всякие обрезания бонусной части, что негативно демотивирует сотрудника.
Поэтому надо очень грамотно составлять мотивационные схемы. За свою рабочую карьеру сталкивалась с разныи вариантами. И так же все завистит от продукта которойц продается.
Например если товар продукт долго внедряется на производстве и это особенность продукта(пока идет обкатка, пилотная партия и прочее) Ну то есть их за этих особенностей выход на полный объем идет например около 3 месяцев. То есть допустим первые три месяца продается по 100 кг. А потом объем увеличиваеться до тонн то справедливо на первые месяцы давать процент с продаж повышенный а потом его уменьшать до стандартныхх общепринятых величин.
Так же возможно делать градацию процентную по обороту. То есть оборот до миллиона 5%, свыше двух с половиной 2,5%, выше пяти 1% процент. Ну понятно что все нужно рассчитывать что бы не получилось что выгоднее торговать до миллииона потому как больше получается.
Ну и понятно что все выплаты делаються только с денег пришедших на счет.
Можно привязать к условиям оплаты.Предоплата самый высокий процент ну и дальше градация по отсрочке. Ну все зависит от отрасли. Есть отрасли где только одна предоплата.
Ну вкратце так
не хочу вас обидеть или напугать.
Система оплаты труда - отдельная область науки, которая называется "Управление персоналом". Это очень непростой вопрос и решать его в формате форума не правильно.
Слишком много вводных требуется для решения поставленной задачи.
Понятно, что форма оклад+% является наиболее распространенной, но для определения конкретных цифр необходимо привлекать фин отдел и руководство...
maria_aha
15.05.2009, 23:32
необходимо привлекать фин отдел и руководство...
фин.службы нет, а руководство... ему легче урезать, т.к. оно, "пользуясь" кризисом, уверено, что люди то никуда не денутся
сокращение з/платы сотрудникам, особенно законное - очень сложный вопрос. Он не решается в режиме самодеятельности (опять повторюсь, это не к вашему конкретному опыту относится, а к ситуации, в которую вы попали). Вам лучше убедить руководство, что для оптимизации з/платы и смягчения неминуемой демотивации сотрудников отдела продаж, вам необходима помощь руководителя, который в вашем случат являет собой и фин отдел.
Небходимо смотреть все - обороты, наценку, затраты, ситуацию на рынке сейчас и на перспективу... это большой комплекс. Вам лучше посетить специальные программы, которые сейчас проводят различные учебные центры, на которых вам расскажут как правильно все учесть. Вы не одна столкнулись с такой проблемой, велосипед уже придумали, но в раках форума это сложно объяснять.
На работе предстоит сокращение зп сотрудникам, я занимаюсь кадрами в этой организации
Потому и сокращение предстоит, видимо, что в данной организации на достаточно важных должностях работают некомпетентные сотрудники. По-моему, сокращение надо начинать с автора темы, которая "занимается кадрами", не имея ни малейшего представления о том, как этим занимаются, и по основам своей профессиональной деятельности задает вопросы в форумах. Ну и руководство интересное, конечно же, раз держит таких "специалистов". Надеюсь, кризис заставит разориться такие шаражки.
maria_aha
16.05.2009, 18:59
Потому и сокращение предстоит, видимо, что в данной организации на достаточно важных должностях работают некомпетентные сотрудники. По-моему, сокращение надо начинать с автора темы, которая "занимается кадрами", не имея ни малейшего представления о том, как этим занимаются, и по основам своей профессиональной деятельности задает вопросы в форумах. Ну и руководство интересное, конечно же, раз держит таких "специалистов". Надеюсь, кризис заставит разориться такие шаражки.
Дмитрий, Ваше право так писать. И про мою "шаражку" и про мое "сокращение" слава Богу не Вы будете думать. И про мою компетентность или не- не Вам говорить и не в рамках тогда этого форума. Я не в разделе Кулинария задала вопрос, а "работа и образование". Ваш ответ я услышала, он имеет право на существование, но только право, заметьте.
Дмитрий.. и как-то добрее надо быть к людям, добрее, и тогда они к Вам потянутся и прислушиваться что ли начнут. В следующий раз, когда решу задать вопрос, обязательно спрошу Вашего разрешения (мнения), а то вообще без компетенции останусь. Спасибо.
Не знаю, как убедить в чем-то работодателя. Но с моей точки зрения как сотрудника оклад должен быть. Во всяком случае сейчас я так считаю и на работу без оклада, обеспечивающего мне хотя бы возможность оплатить квартплату, проезд и пропитание, я бы не согласилась. А была время, когда работала и без оклада. Причем в одной сфере в одном месте работала со стабильным окладом и небольшим процентом (скажем, совсем маленьким). В итоге было скучно и грустно: никакого стимула напрягаться, а когда не напрягаешься, начинаешь закисать. В другом месте был чистый процент. Оклада никакого, но сфера относительно стабильная, так что прожиточный минимум выходил всегда. Но в иные месяцы это был совсем минимум, и тогда было грустно. А в другие месяца дело шло, я прыгала, как заводная, и имела в итоге хорошие деньги. В общем, я за баланс оклада и процента. Сажать человека на чистый процент не считаю правильным: должны же быть хоть какие-то гарантии. Но при очень маленьком проценте никто ради него напрягаться не будет.
На самомом деле мотивация очень сложный и тонкий вопрос. Стандартная ситуация когда работнику назначают какие то условия, а потом когда ты платишь сотруднику все больше и больше, хозяину становиться жалко и начинаеться всякие обрезания бонусной части, что негативно демотивирует сотрудника.
Очень верно подмечено. Когда нам вдруг резко сократили процент в "высокий сезон" (начальство явно решило, что денег стало много просто так, а не потому, что мы еще и вкалывали, как проклятые, облизывая каждого клиента, а их было ой как много), я очень обиделась. Да, доходы все равно оставались хорошими, но смысла надрываться я не видела: я снова достигну прежнего уровня, а они опять решат, что я слишком много получаю и понизят процент / повысят план. Ушла, а начальство потом очень расстраивалось, что продажи ухудшились, и продолжило дурить: какие-то карательные меры в отношении остальных сотрудников вводить и т.п.
maria_aha
16.05.2009, 22:28
Всем огромное спасибо за ответы!
klang2006
19.05.2009, 18:12
Может, тогда неправильно вопрос я задала, было бы вернее такой - какой должна быть система мотивации у менеджера по продажам? оклад и %, только %? так ли необходимо привязывать выплату зп менеджерам к плану (ведь можно поставить план и невыполнимый заведомо)? И как тогда этот план правильно рассчитать, ведь руководство может поставить завышенный план и ему будет вдвойне хорошо - прибыль будет от продаж + еще меньше выплатят зп работнику.
На работе предстоит сокращение зп сотрудникам, я занимаюсь кадрами в этой организации, и хотелось бы сделать так, чтобы и руководству было хорошо, и люди не пострадали (с наименьшими потерями).
Я сам работаю в торговле. Боюсь, что поставленая перед Вами задача практически не выполнима. Сокращая зарплату людям, Вы их демотивируете. Зарплата упадет - продажи тоже пойдут вниз, хорошие сотрудники уволятся, останутся либо новенькие, либо бездари. Каким бы хорошим персональщиком вы не были, факт остается фактом - есть оклад+% - есть работа, нет оклада+% - нет работы. Разрабатывать "хитрые" формулы по расчету зарплаты я Вам тоже не советую - при получении зарплаты менеджер и так все увидит.:001:
maria_aha
19.05.2009, 21:09
В том то и дело, что не хочу его убирать, т.к. он выступает гарантией хотя бы того, что у меня работник будет в 9.00 приходить и в 18.00 уходить. У руководства же какая логика: пусть менеджер сидит тока на процентах, не грабительских конечно, а реальных, на которых можно заработать: продал в этом месяце хорошо - получил хорошо, не продал, прибыли компании не принес - с чего тогда платить ему зп? В этом случае, на мой взгляд, формат бизнеса другой становится, менять тогда структуру компании надо, а директора делать этого не хотят. И в случае, если один менеджер уходит, на его замену на такую мотивацию (без оклада) я вряд ли человека найти смогу.
В том то и дело, что не хочу его убирать, т.к. он выступает гарантией хотя бы того, что у меня работник будет в 9.00 приходить и в 18.00 уходить. У руководства же какая логика: пусть менеджер сидит тока на процентах, не грабительских конечно, а реальных, на которых можно заработать: продал в этом месяце хорошо - получил хорошо, не продал, прибыли компании не принес - с чего тогда платить ему зп? В этом случае, на мой взгляд, формат бизнеса другой становится, менять тогда структуру компании надо, а директора делать этого не хотят. И в случае, если один менеджер уходит, на его замену на такую мотивацию (без оклада) я вряд ли человека найти смогу.
Не знаю Вашей специфики, но часто бывает, что заключение нескольких сделок растягивается на месяцы и непоступление денег на р/с предприятия не означает, что менеджер не работает с клиентами.
Озвучьте свою точку зрения руководства на взаимосвязь мотивации и режима дня.
У руководства же какая логика: пусть менеджер сидит тока на процентах, не грабительских конечно, а реальных, на которых можно заработать: продал в этом месяце хорошо - получил хорошо, не продал, прибыли компании не принес - с чего тогда платить ему зп?
У руководства логика платить как можно меньше. Если по новой системе менеджер и правда продаст хорошо и будет у него выходить кругленькая сумма по новым правилам, то эти правила быстренько подкорректируют - процент урежут, план поднимут. Тут проблема в прогнившей голове рыбы, а не в системе мотивации.
klang2006
20.05.2009, 17:40
В том то и дело, что не хочу его убирать, т.к. он выступает гарантией хотя бы того, что у меня работник будет в 9.00 приходить и в 18.00 уходить. У руководства же какая логика: пусть менеджер сидит тока на процентах, не грабительских конечно, а реальных, на которых можно заработать: продал в этом месяце хорошо - получил хорошо, не продал, прибыли компании не принес - с чего тогда платить ему зп? В этом случае, на мой взгляд, формат бизнеса другой становится, менять тогда структуру компании надо, а директора делать этого не хотят. И в случае, если один менеджер уходит, на его замену на такую мотивацию (без оклада) я вряд ли человека найти смогу.
Вот я об этом и говорю. Получаеться не стандартный торговый отдел, а форменый MLM. Ну и смысл людям будет сидеть у Вас в компании? А начальству(если это конечно возможно) нужно как то донести светлую мысль, что продажники работают часто без прямой мнгновенной отдачи, но деньги им нужно платить хотя бы за мощную рекламу, которую они осуществляют в интересах своей компании. Я конечно понимаю, что это практически невозможно заставить понять стандартных российских бизнесменов, но уверяю Вас, при принятии ошибочного решения Ваше начальство рискует остаться вообще без денег и заказов. Их это устроит?
vBulletin® v3.8.7, Copyright ©2000-2025, Jelsoft Enterprises Ltd.