Просмотр полной версии : как можно мотивировать сотрудников коммерции?
Такая ситуация.
Я начинающий менеджер по персоналу. Работаю в крупной организации. Столкнулась с такой проблемой как то, что давно отработавших сотрудников устраивает их медлительность в работе, не стремяться к самообразованию, достижению лучших результатов.. К примеру сотрудники коммерческого отдела: менеджеры по закупкам и продажам. Администрация хочет больших от них результатов (прибыли), но по ним видно что они работают не вполную силу.
Какие можно применить меры? чтобы они зашевелились
Много думаю об этом в последнее время. Они НЕ заинтересованы. З\п не изменится от того, что они сделают 20 продаж, а не 30. Я думаю, стоит подумать над системой премирования. И, возможно, штрафов.
Мне тут банковскую карточку делали 3 месяца, в итоге сделали не ту и сейчас будут переделывать. Им наплевать на результат. А если бы минус ползарплаты, то глядишь у меня карточка уже была бы 2 месяца на руках.
Ещё есть варианты проверок работы. Контрольные закупки, таинственные покупатели (если розница) и т.д. И кто некорректно работает, тех отсеивать. В общем я за жёсткие меры. Работать реально хотят единицы. А стимула от оклада не бывает.
я сама тоже за жесткие, но так получилось в компании что практически все сотрудники- это чьи-то родственники или хорошие друзья, практически никогда не увольняют по инициативе администрации, только за жесткие косяки и то..не всегда.. я бы половину бы точно отсеила..но это только мое желание..
Вот удивляет то, у менеджеров как раз зп зависит от из активности и заинтересованности, таких сотрудников очень мало..как Вы сказали единицы..
Вот Вы написали премирование..Если взять коммерцию- вот их премия- это как раз их прибыль, потолка по зп совершенно нет, а менеджеры зарабатывают столько, сколько им на жизнь хватает..Есть идеи, как Вам? например:
1)взять в отдел нового сотрудника, найти сверхактивного специалиста, посадить его среди бездельников :046:и может посмотрят на работу новичка и будут действовать? но не уверена в таком замечательном исходе..боюсь лень переборит..
2) поставить им планку по прибыли- к примеру в 1,5 раза больше, чем есть у них сейчас. Если не достигнут, то штраф
3) соревнование среди менеджеров тож по прибыли, лучшему сотруднику приз (путевку, ресторан и т.п.)
Но хочется больше жесткости..
Система в фирме позволяет делать с сотрудниками "что захочется", простор для творчества просто огромен
Джонни Инглиш
25.12.2009, 16:00
Такая ситуация.
Я начинающий менеджер по персоналу. Работаю в крупной организации. Столкнулась с такой проблемой как то, что давно отработавших сотрудников устраивает их медлительность в работе, не стремяться к самообразованию, достижению лучших результатов.. К примеру сотрудники коммерческого отдела: менеджеры по закупкам и продажам. Администрация хочет больших от них результатов (прибыли), но по ним видно что они работают не вполную силу.
Какие можно применить меры? чтобы они зашевелились
Ну, может вызвать их по одному и спросить в чем проблема?
Посадите их на штрафные санкции - еще хуже будет. В нашей фирме такое практиковали. Закончилось все тем, что половина сотрудников просто напросто ушла...у нас правда молодой коллектив..до 40 лет; в итоге заказов совсем не стало и вот они банкроты.
Может вам самим стоит присмотреться к этой компании, может и не надо там ничего менять...они ведь мирно работают, раз никого не увольняют, значит начальство все устраивает...... как говориться не в свои сани не садись..ну, это образно конечно..но что сами шефы то говорят..?
:)...Девушки, а может сначало пообщаетесь с их руководителем и выясните на основании чего строится их оплата сейчас? Или например на взгляд того же руководителя какая сейчас емкость рынка? Или насколько самостоятельны менеджеры и принятии решения или формировании вопроса по цене (тупо на что они могут влиять сами). Или узнаете как обстоит дело с поставками (сроки, принятый минимум товарного запаса).
На продажи влияет не только талант менеджера, но и возможности которые дает компания, кроме того, мотивация зависит от какие именно виды продаж осуществляет менеджер.
Администрация всегда хочет больших результатов :)), любую систему мотивации нужно пересматривать раз в три года...или раз в 2 года пересматривать сотрудников в отделе продаж;)...
Хотите поработать на корзину...ну или самой попрактиковаться в составлении мотивационной системы - возьмите наиболее подходящую на основании осн. показателей (возраст сотрудников, принцип продаж, приносимая прибыль, желаемая прибыль, результаты конкурентов) и ваяйте, благо инфы море, да хоть KPI забабахайте, один фиг работать не будет, если вы не видите полной картины, зато тренировка:))).
Хотите поработать на результат - соберите всю и полную информацию...другой момент что для этого может потребоваться достаточно времени и доверия к вам, что бы вам эту инфу дали...а вот тогда и решайте нужно что-то предлагать новое и реальное или предложить что-то для корзины...для показания своей "профессиональной работы перед Генералами":)))
ИМХО, единственный стимул, который может заставить людей работать--это шанс лишиться работы, которой они дорожат. Но при этом надо, чтобы работа и зарплата была такова, чтобы её действительно страшно было потерять.
Все остальные методы имеют временный эффект. На моей работе применялось разное. На кого-то пытались воздействовать, давя на самолюбие--мол, повысим, будешь ведущим специалистом, начальником итд; кого-то пытались прижимать к ногтю; ещё активно использовались обещания про светлое будущее итд А сейчас не действует ничего. Зарплата абсолютно неконкурентноспособная. Поэтому на шутливое замечание руководства--мол, будете плохо работать--уволим, сотрудники хором отвечают--да пожалуйста!!!
в ответ на AliseM:
Рабатаю в этой фирме 5 лет, знаю всех и все, только в должности менеджера последние полгода. Доверия хоть отбавляй. Но не знаю с чего начинать для полного анализа.
Менеджеры не самостоятельны влиять на формирование вопроса о цене, так для всех политика одинакова. Вопрос в количестве сделок, их сумм и активности персонала.
Но и практика для меня очень была бы кстати.
в ответ на AliseM:
Рабатаю в этой фирме 5 лет, знаю всех и все, только в должности менеджера последние полгода. Доверия хоть отбавляй. Но не знаю с чего начинать для полного анализа.
Менеджеры не самостоятельны влиять на формирование вопроса о цене, так для всех политика одинакова. Вопрос в количестве сделок, их сумм и активности персонала.
Но и практика для меня очень была бы кстати.
Готова буду отписать в выхи, если стукните в личку, сегодня ужо все, поехала вести корпорат.
Сама работаю в отделе продаж (сейчас в отпуске по уходу). Мое личное мнение - если человек пассивен, то его никак нельзя заинтересовать. В нашем отделе работают отлично 5 человек, и все это видят. Еще 5 человек балду пинают. Зарплата у нас не одинаковая, конечно, зависит от того, как ты работаешь.
Мой коллега мне как-то сказал, что хотел бы получать вот такую зарплату (1500 долл.), о только кто ж ее даст. Я тактично промолчала, т.к. моя зарплата выше в 1,5 раза его желаемой, не хотела человека расстраивать. В итоге, человек ушел сам. Но некоторые сидят и никуда не уходит, довольствуются малым. Почему эти люди сидят, и их не выгоняют ?? А потому как на них удобно переложить рутину, на большее они не способны. И найти хороших сотрудников в нашу область (электронные компоненты) очень трудно, человек должен быть продажником и хорошо разбираться в тематике (быть способным изучить данную тематику), тогда через полгода из него что-то получится...
Лично меня греет самолюбие (я и беременная не расслаблялась, работала по полной), конечно, моя работа подкреплена зарплатными ожиданиями, но самолюбие первично. Не могу я делать работу плохо, работа мне нравится, я привыкла быть активной.
И еще, мне психологически некомфортно общаться с неактивными менеджерами. Вольно или невольно они меня тянут вниз. Так получилось, что я больше общаюсь с успешными менеджерами (я одна из них), мы и вне работы постоянно общаемся.
Karavai, из Ваших постов непонятно, какие задачи поставило перед Вами руководство и какие полномочия Вам дало. И вообще заинтересовано ли руководство в результатах или его устраивает текущая ситуация?
Это, как в математике, когда бывают такие задачи, которые не имеют решения.
Начать следует с анализа их деятельности за последние 2 года с помесячной разбивкой.
Т.е. по каждому менеджеру собирается информация сколько сделок он провел каждый месяц и какую сумму денег фирме принес (это грубо, но наверняка у вас в фирме есть какие-то особые параметры оценки успешности-неуспешности менеджера). Параметров может быть несколько. Помимо двух озвученных, это может быть количество новых клиентов в месяц, либо всего клиентов в месяц с которыми работает менеджер, можно оценивать товар, который они продают (один копеечные винтики, другой - сложные дорогие устройства). В общем собираете и анализируете подобную информацию.
Далее неплохо бы определиться, какие из этих параметров - самые важные для развития фирмы (например, это может быть число новых привлеченных менеджером клиентов, или все равно что менеджер будет делать и как, лишь бы определенную сумму в месяц приносил (пусть свои винтики хоть вагонами отгружает).
После этого берутся показатели лучших 20% менеджеров (по этим параметрам) и эти цифры становятся минимальным планом для всех. Кто выполняет - получает оклад. Кто не выполняет в течение 3 месяцев (ну или смотря какой у Вас цикл продажи), тот кандидат на вылет из фирмы.
Далее - грамотная система премирования для перевыполняющих план, и раз в квартал/год награждение лучших ценными призами и подарками...
"Подсаживание" в сложившийся коллектив отличника - не сработает. Либо он станет таким же как все, либо будет белой вороной, и вполне возможно на почве неприязни могут быть и конфликты...
Вообще пишу все это и удивляюсь, а что есть фирмы, где этим отдел персонала занимается? Я до сих пор встречала ситуации, где мотвацией сотрудников коммерческой службы занимались их прямые руководители, на крайняк финдиректор, но совместно с руководителем отдела продаж
очень интересные ответы:)
вот я тоже раньше была за жесткие меры ( у нас правда немного другая область бизнеса, но параллели ясны и вопрос мотивации тоже очень болезненный), но теперь понимаю, что если применять к сотрудникам жесткие меры и они уйдут, то что я буду делать? новых-то набрать не так просто...по крайней мере в нашем деле.... не хотят люди работать:( уж не знаю с чем это связано: хотят зарплату, отпуска, больничные, свободный график и выбирают еще себе работу, а то что надо МНЕ , то что сейчас востребовано, делать не хотят...и деньгами не мотивируются..... вот не хочу и все.... и новые не сильно рвуться на работу....вот что делать? один раз мы всем раздали по заслугам...ушли все.... надо сказать оказались мы в оооочень неприятном положении...
А чем они мотивируются? Они же коммерческая служба!
Кстати интересный вопрос. А пробовали проводить какие-либо исследования в Вашей фирме по вопросам мотивации? Почему все-таки люди работают именно у Вас? Что-то ведь их заставляет приходить к Вам на работу каждый день и сидеть там по 8-9 часов каждый день... Если не деньги, то что???
Мало ли что они там хотят: больничные, свободный график и т.д. Они когда пришли к Вам на работу и первые месяцы работали у Вас, ведь почему-то они хотели работать и без свободного графика?
Увольнять - это крайняя мера, проблемы это не решит. Придут другие в ту же обстановку и в те же условия, и вероятнее всего через какое-то время с ними будет то же самое. А всех, как Вы правильно заметили, не уволишь, работать-то нужно кому-то...
Если в компании все друзья-родственники, то... могут уволить менеджера по персоналу. :)
Если менеджеры "волки" в чьи задачи входит активный поиск, и мотивация соотвествующая, тогда меня на людей с осн. мотивацией на деньги.
Если менеджеры "овцы" в чьи задачи входит работать на базе и увеличивать объемы по ней, следовательно и мотивация завязана или на план отдела или 50/50 (отдел+личные продажи), тогда меня руководителя отдела продаж.
С закупщиками несколько по другому.
Поддержу предыдущего оратора относительно необходимости предоставления полных данных по данному кейсу:)
Не знаю кого-как, а меня можно мотивировать только деньгами. Маленький оклад+ большой процент лучшая мотивация. С моей точки зрения, конечно.
Картошка с рисом.
28.12.2009, 13:41
Ввести в штат (борзого пробивного юношу из «тьму Таракане») и одного уволить, в кризис очень хорошо начинают суетится, все включая «блатных».
Метода нашего военного-кадровика.
Не знаю кого-как, а меня можно мотивировать только деньгами. Маленький оклад+ большой процент лучшая мотивация. С моей точки зрения, конечно.
к сожалению таких как не так уж и много....оказывается маленький оклад и большой процент далеко не всех мотивируют:(....вот не хочет человек сегодня работать и усе.... пару месяцев повкалывал, денег заработал, дальше пару месяцев сидит в носу ковыряет..... вот не надо мне больше и все тут...:001: и как мотивировать??? и ведь знаешь что человек может и очень хорошо, а вот плевать ему впринципе....
к сожалению таких как не так уж и много....оказывается маленький оклад и большой процент далеко не всех мотивируют:(....вот не хочет человек сегодня работать и усе.... пару месяцев повкалывал, денег заработал, дальше пару месяцев сидит в носу ковыряет..... вот не надо мне больше и все тут...:001: и как мотивировать??? и ведь знаешь что человек может и очень хорошо, а вот плевать ему впринципе....
Вот что значит для продажника "денег заработал"...не бывает такого:), это же Север, куда вы поехали на вахту денежков состригли и вернулись обратно в родные края.:)) Или понял что ему "хватит", потолок "хватит" у всех разный и если достиг продажник потолка, то хоть с балалайкой пляши он не будет ничего делать, потому что ему хватит...Либо понял, что выше не взять, по разным причинам, сложно или компания не дает...нормальный продажник уйдет, середнячек продолжит делать свою норму выработники, что бы по планочке хватало...слабый будет сидеть на окладах, редко хватать падающую халяву и плакаться на "плохую" компанию.
Тут главное мотивацией не сделать этого сотрудника чемоданом без ручки, ты ему и так перекрутил и этак навертех...а он подергался и снова замер - в расход таких:wife:
Очень хорошая мотивация смена семейного статуса...появление детей жены, самомотивация на доп.учебу (платит-то сам, бабки нужны, да так, что бы все его отпрашивания перекрывали)...
Мотивировать палкой и пряником надо...кого-то мотивирует рост...но чаще всего нет роста в первый год...а если хочет и говорит, вот мол стану старшим и бабла побольше и сам продавать лучше начну - не верьете не станет и не будет и старшим плохим станет:). Другой момент, когда сотрудник через пол года/год переходит в стадию гадюки...или кота, тут ему тогда не мотивация, а помощь старшего наставника нужна:)
на самом деле очень сложный вопрос и главное не ошибиться с выбранной стратегией, но с чего начинать что лучше именно для этой компании?
на самом деле очень сложный вопрос и главное не ошибиться с выбранной стратегией, но с чего начинать что лучше именно для этой компании?
Опишите полностью кейс, единым текстом и тогда его можно попробовать решить, будет даже весьма интересно.
buratino
29.12.2009, 13:01
это как? например
Я бы начала с исследования рынка "сбыта" анализ продаж товара - т.е. спрос, маркетинг, анализ рынка конкурентов, также нужно учитывать сезонность товара если она есть
Автор, разрешите в Вашей теме вопрос задать знающим людям? :009:
Может кто-то посоветовать консалтинговую компанию, которая профессионально может написать стратегию фирмы и разработать систему мотивации для компании с небольшим оборотом в сфере юридических услуг (сфера очень специфична, поэтому и стратегия бизнеса и мотивация тоже будут специфичны). Не могу найти надежную фирму, т.к. всегда работала в крупных корпорациях, которые для таких целей использовали монстров консалтингового рынка, но эти столпы не станут работать с небольшой компанией, не тот уровень.
Спасибо. :flower:
lovewomen
31.12.2009, 01:55
а какой род дейтельности фирмы. Услиги товар. b2b b2c?
Поставить премию в процентах от прибыли?
vBulletin® v3.8.7, Copyright ©2000-2025, Jelsoft Enterprises Ltd.