**Кадровики, hr-менеджеры**

[Триана Де Фокс]

Сообщение от Триана Де Фокс

девчата.
какое может быть основание для переноса отпуска в целом по организации, только что открывшейся?
что-нить типа "повышение эффективности финансово-хозяйственной деятельности", а? хэлп...

а я? а я?
а мне ответьте...

[Вне зоны доступа]

Ежегодный отпуск предоставляется по истечении 6 месяцев работы в организации, если организация только открылась, то о каком переносе отпуска идет речь?

[Триана Де Фокс]

Сообщение от Вне зоны доступа

Ежегодный отпуск предоставляется по истечении 6 месяцев работы в организации, если организация только открылась, то о каком переносе отпуска идет речь?

дело не в переносе одного какого-то отдельного отпуска, а в целом графика отпусков, составленного на этот год

[Shatre]

Сообщение от Вне зоны доступа

У Вас должен был быть составлен план работы новичка на испытательный срок и сотрудник с ним ознакомлен, на основании плана даются письменные задания работнику, работник составляет отчеты о выполнении, если не справлялся, то должны быть замечания руководителя по этим заданиям (письменные) и об этом письменно работника уведомляем (о не удовлетворительном выполнении заданий). Если всего этого нет, то задним числом состряпать документы проблематично, поскольку работник на это вряд ли пойдёт. Отсюда мораль: если уволите по статье, сотрудник подаст в суд, и Вы будете рады видеть его снова с выплатой денег за вынужденный прогул.

Понятно . лудше по собственному. Спасибо. буду знать

[Триана Де Фокс]

девочки, как вы считаете: если вы уже на собеседовании видите, что кандидат не подходит, категорически, стоит сразу сказать? или "сделать хорошую мину при плохой игре" и потом написать? или это некрасиво?
я 2й вариант обычно беру, пытаюсь найти компромисс, что ли...

[Piter'ka]

Сообщение от Триана Де Фокс

девочки, как вы считаете: если вы уже на собеседовании видите, что кандидат не подходит, категорически, стоит сразу сказать? или "сделать хорошую мину при плохой игре" и потом написать? или это некрасиво?
я 2й вариант обычно беру, пытаюсь найти компромисс, что ли...

Мы обычно тоже сразу не говорим. Но у нас собеседование не один человек проводит, поэтому мы сначала собираем все мнения.

[marinevichka]

Сообщение от Триана Де Фокс

девочки, как вы считаете: если вы уже на собеседовании видите, что кандидат не подходит, категорически, стоит сразу сказать? или "сделать хорошую мину при плохой игре" и потом написать? или это некрасиво?
я 2й вариант обычно беру, пытаюсь найти компромисс, что ли...

я всегда говорю 1-й вариант.Сразу. А зачем тянуть? Кандидат еще в другие места сходит.А то,некоторые любят дожидаться ответ и тд.Говорю прямо,объективно.Лично мне было бы полезно узнать,по каким критериям и тд я не подошла,чтобы анализировать дальнейший поиск....ой....что то я расписалась тут=)
в общем-сразу говорю=)

[Триана Де Фокс]

Сообщение от marinevichka

я всегда говорю 1-й вариант.Сразу. А зачем тянуть? Кандидат еще в другие места сходит.А то,некоторые любят дожидаться ответ и тд.Говорю прямо,объективно.Лично мне было бы полезно узнать,по каким критериям и тд я не подошла,чтобы анализировать дальнейший поиск....ой....что то я расписалась тут=)
в общем-сразу говорю=)

пищи-пищи) интересно даже стало)))

а по поводу критериев - ок.
если человек подходит по формальным требованиям, но ты понимаешь, что он совершенно не впишется в тот отдел, в котором открыта должность. что тогда говорить?

[marinevichka]

с моментом "не вписывания"в психологический образ всего коллектива: тут зависит от обстановки в фирме.(и ,даже от кол-ва единиц штата,отдела и тд)Те,если на первом месте для руководства только лишь компетенция кандидатов,профессиональные навыки,"заслуги" в саморазвитии по специальности и тд,тут сложно говорить.Я встречала и такое,что вот,раз Иван Иванович супер профессионал,раз он может "продать воздух",он будет у нас работать.И не важно,что в общении,этот супер-пупер Иваныч полное ****,сначала никого не интересует.Но ему и коллективу сложно будет взаимодействовать,и,соответственно,фирма от этого явно не в + .А был и другой директор.Который считал: навык приходит с опытом,главное-человек.И я -того же мнения.
Тч отталкиваться тут нужно от мнения(принципов) руководства.

[Триана Де Фокс]

Сообщение от marinevichka

с моментом "не вписывания"в психологический образ всего коллектива: тут зависит от обстановки в фирме.(и ,даже от кол-ва единиц штата,отдела и тд)Те,если на первом месте для руководства только лишь компетенция кандидатов,профессиональные навыки,"заслуги" в саморазвитии по специальности и тд,тут сложно говорить.Я встречала и такое,что вот,раз Иван Иванович супер профессионал,раз он может "продать воздух",он будет у нас работать.И не важно,что в общении,этот супер-пупер Иваныч полное ****,сначала никого не интересует.Но ему и коллективу сложно будет взаимодействовать,и,соответственно,фирма от этого явно не в + .А был и другой директор.Который считал: навык приходит с опытом,главное-человек.И я -того же мнения.
Тч отталкиваться тут нужно от мнения(принципов) руководства.

ловко ушла от однозначного ответа) рассказал историю "при прочих равных условиях"
нам важно и то, и то. но второе, вписываемость человека в коллектив, перевешивает.
как мне в таком слксае объяснять?