Цитата:
Сообщение от seergeyy
Вообще-то подобного подхода опять же придерживаются ведущие компании. Смысл простой. Например, мы нанимаем не того человека. Две недели уходит на то, чтобы это понять. Увольняем сразу, т.к. испытательный срок. Далее ищем нового. Даже если есть кто-то в пуле, у него уходит две недели, чтобы уволиться (минимум). Итого, месяц времени, и куча труда впустую.
Допустим, пришел супер-кандидат. Он явно не сможет быстро компенсировать этот месяц, да и нет ничего такого, что бы он мог сделать, а другие - нет. К тому же супер-кандидатов один на тысячу, а бездарностей - 900 на ту же тысячу.
Математика очень простая.
Да и я пока что не встречал супер-кандидатов, которые не могут строчку кода написать на бумажке. Если у человека хорошие рекомендации с прошлых мест, код он пишет легко.
|
вы не только код похоже не пишите, но и набирать народ не умеете.
Если позиция хорошая, то обычно в пуле, после собеседований остается несколько претендентов - естественно, какой-то лучше, какой-то хуже. И если первый не подошел, то вызываете второго/третьего... А вот если все уже не хотят, тогда заново начинаете искать.