**Кадровики, hr-менеджеры**

[Кaramel]

Сообщение от Коша и Риша

Ян, еще нужны критерии оценки персональщика?
нашла вот с какого то форума....


1.Показатели текучести по слоям компании (топы, мидлы,исполнители, рабочие)
2.Если есть Положение о подборе, где указаны сроки подбора - показатель - их соблюдение
3.Качество подбора - кол-во прошедших исп. срок к общему числу принятых за конкретный период + сколько какого персонала приняли за год
4.Подсчитайте сколько стоит ваша служба (З\п+ аренда+ канц товары+ обучение Вашего подразделения за год+ премии за год + мед.страховка и т.д) поделите на среднее количество рабочих дней в году и на численность всего персонала компании - получите цифру, показывающую стоимость Вашего подразделения в день. Затем поделите на количество Ваших подчиненных, включая себя, получите во что обходится работа Вашего сотрудника для компании в день. Сравните полученную цифру с прошлым годом.
5.Отсутствие замечаний Рострудинспекции, если были проверки
6.Отсутствие разбирательств по трудовым спорам в судах
7.Атмосфера в компании - это трудно померить, но можно описать
8.Улучшение бизнес показателей компании в результате проведенного обучения, если Вы это отслежитваете
9.Результаты проведенных оценок или аттестации персонала
10. Улучшение бизнес показателей в результате введения мотивационных схем

Спасибо, это все замечательно, но это скорее для оченки всей службы за пол года- год.
А мне надо вариант KPI, отдельно на меня, и чтобы ежемесячно можно было оценивать.
Подбор у меня минимальный, КДП - тоже не много, в основном командировки идут. Текучести практически нет.
основная задача - координиорование и контроль деятельность по УП в подчиненных компаниях. Вот как оценить, хорошо я с ними взаимодействую или плохо? ну, отчеты они мне еженедельно присылают. раньше только по движению /численности присылали, теперь прошу еще доп. информацию, более расширенную. проверки редко бывают ( ТТТ),ауит у них провела, замечания устранили - проверяла. Что еще? по сложным вопросам оформления - звонят, советуются. КАК это оценить?

[Триана Де Фокс]

девочки, на что самое важное обратить внимание при составлении ШР?

[Olgus]

Сообщение от karamel

Спасибо, это все замечательно, но это скорее для оченки всей службы за пол года- год.
А мне надо вариант KPI, отдельно на меня, и чтобы ежемесячно можно было оценивать.
Подбор у меня минимальный, КДП - тоже не много, в основном командировки идут. Текучести практически нет.
основная задача - координиорование и контроль деятельность по УП в подчиненных компаниях. Вот как оценить, хорошо я с ними взаимодействую или плохо? ну, отчеты они мне еженедельно присылают. раньше только по движению /численности присылали, теперь прошу еще доп. информацию, более расширенную. проверки редко бывают ( ТТТ),ауит у них провела, замечания устранили - проверяла. Что еще? по сложным вопросам оформления - звонят, советуются. КАК это оценить?

Если отдельно, то может подойти метод оценки эффективности Управления по целям (MВО). Смысл в том, что Вы совместно с руководителем/и устанавливаете цели для выполнения работы и развития, а потом оценивается успех в их достижении. Лучше всего цели формулировать с привязками к целям компании, но могут быть и индивидуальные. Могу пример привести. Например (допустим) в Вашей компании/ях есть цель повысить лояльность, а четко прописанного процесса адаптации для новых сотрдуников нет. Вы ставите себе цель: "Разработать процедуру адаптации новых работников и внедрить в подчиненных компаниях до 31.12.2006 с целью повышения лояльности персонала и улушения корпоративной культуры" (например). Потом разрабатываются критерии по которым будет оцениваться выполнена данная цель или нет, или выполнена наполовину. И т.д.

[Коша и Риша]

Подбор у меня минимальный,
- кол-во закрытых вакансий за месяц, текучесть, кол-во проведенных собеседований, кол-во прошедших исп.срок

КДП - тоже не много, в основном командировки идут.
- кол-во оформленных доков, т.е. успеваешь или нет

Текучести практически нет.
основная задача - координиорование и контроль деятельность по УП в подчиненных компаниях. Вот как оценить, хорошо я с ними взаимодействую или плохо? ну, отчеты они мне еженедельно присылают. раньше только по движению /численности присылали, теперь прошу еще доп. информацию, более расширенную.
- оценка самими подчиненными, увольнения по ним, наличие/отсутствие замечаний от них

проверки редко бывают ( ТТТ),ауит у них провела, замечания устранили - проверяла. Что еще? по сложным вопросам оформления - звонят, советуются. КАК это оценить?
- уменьшение или увеличение вопросов/советов - это сложнее, но в целом просто можно галочки ставить - больше или меньше стало



ну вот как то так. т.е. разрабатываешь лист, где по каждому пункту либо оценка либо галочка есть-нет, либо еще что...


а ваще повоторюсь - количественно оценить СП - труднее труднейственногомы попадаем в ряды топов, которых обычной оценкой не оцнвают, а скорей обсуждают акционеры и директора за сиграеткой или в банях

[Триана Де Фокс]

дамы, я свами полностью))) я добровольно ввязалась в помощь в корп.мероприятии. я псих, да?
а меня прет)))

[Nastay]

Наверно, да. Но такова наша суть )))

[Olgus]

Очень весело бывает
(особенно в день мероприятия) ::014 :

[Триана Де Фокс]

девочки, а у вас в компанияъ есть строгий регламент по срокам обращения в ОК? ну, например - выдача копии трудовой заверенной - за 3 дня, справки - за 2 дн, характеристики - за неделю?.. ну, что-то в таком духе.
Огромное спасибо Яне, спасла сегодня

[Кaramel]

Сообщение от Триана Де Фокс

девочки, а у вас в компанияъ есть строгий регламент по срокам обращения в ОК? ну, например - выдача копии трудовой заверенной - за 3 дня, справки - за 2 дн, характеристики - за неделю?.. ну, что-то в таком духе.
Огромное спасибо Яне, спасла сегодня

в трудовом кодексе указан срок 3 дня. По любым документам, связанным с работой.

[Триана Де Фокс]

ой, у нас это даже прописан, но увы, сотрудники об этом забывают(

Яна, надеюсь,я тебе сегодня не сильно помешала?